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被领导嫌弃的00后 最渴望领导的爱

根据ResumeBuilder.com覆盖全美1300多名经理和商业领袖的一项调查显示,近3/4人表示Z世代是“最难共事的一代”。在职场上,如何与Z世代相处成了一门管理难题。

和Z世代的朋友们聊职场观,一句话在我脑海中逐渐清晰起来:“我要很多很多的爱。如果没有爱,那么就要很多很多的钱。”这是亦舒赋予喜宝的人生信条,四十余年后,这成了当代年轻人职场心理状态的绝佳映照——

价值感前所未有地重要。如果工作无法让他们获得价值感和认同感,那就需要高昂的薪资来填补心灵的缺口。

读了长江商学院在虎嗅首发的《职场中的Z世代调研——变与不变:Z世代的价值观、驱动力与韧性传导》(后称《报告》)后,我发现,在更大的样本中,这也是成立的。

“他们给的实在是太多了”

1996年出生的高思是海归理科博士。

2021年底,临近毕业时,他只考虑高校教职或研究所的工作,几番筛选后,选择了一家上海国际级研究所的博后offer。双方约定,高思的学位证一下来,就去办理入职手续。

回国隔离期间,杭州一家IT大厂主动联系他,希望他参加面试。他闲来无事,竟就参加完了整个流程。那是算法岗,他不太会编程,本以为面试不会过。但offer竟很快就出来了,薪资比高校翻了几番。

于是他义无反顾地去了大厂。

物质更为丰盈的这一代对财富愈发敏感。《报告》显示,66.62%的Z世代认为经济收入和财富的增加是人生中最重要的事。

相比其他世代,Z世代需要更大幅度和更高频度的升职加薪,才能激发工作积极性。在工作表现正常的情况下,54.45%的Z世代选择1年内若不加薪就会离职,超过66.69%的Z世代认为自己若2年内未升职会选择离职。

但高思的选择并非单纯关于工资表上的数字。

“理科在国内好一点儿的教资岗坑都满了,想在学术圈混下去,必须要做好几期博后,发文章的压力也非常大。”认识高思很多年了,他在我心里还是个刚从象牙塔里出来的小孩,但他针对现实因素侃侃而谈的语气,俨然比我刚毕业一腔热血冲进媒体时成熟许多。

“这就意味着你是很动荡的,要频繁换学校和城市;职业的未来也没有保障,说不定最后拿不到教职。一将功成万骨枯,一个教职的诞生往往意味着几十个博士被淘汰。这让我很焦躁,压力很大。”

我确实没想到,对他来说,相对于高校,大厂竟是一个更稳定的选择。但这个稳定的选择也为他带来了“阵痛”——这是他完全不熟悉的领域,入职一年半,他仍在不断学习,不仅仅是编程,宏大的计算机网络体系和硬件架构也让他焦头烂额。

最令他痛苦的是,作为理论数学研究者,他一贯的动力是洞察全局:一个概念从哪里来,到哪里去,上下文是什么,对周边有什么影响。

但在大厂,他切实感到自己就是一颗螺丝钉,没有全面的视角,也没人要求他有全面的视角。企业对他的要求,仅仅是解决一个个选定的具体问题。

这背后也是经验与资源的缺失。企业的资源往往只会倾斜给重点培养者,对于他这样跨专业加入的“萌新”来说,做得不够多,了解得自然也少。而他的时间和精力往往被繁杂的工作所占领,无暇顾及自我提升。

这让他感到盲目、无力,缺少价值感。

我问他:“工作中就没有什么会让你产生比较强的成就感吗?”

答案言简意赅:“发钱的时候。”

刚工作的时候,他接到的任务都比较简单,经常能够破解。随着工作的深入,他的任务越来越复杂、越来越无解,习惯遇事拼尽全力的他,面对自己怎么也改变不了的现实,“就很烦”。

但他毕竟没有离开。在刚毕业的这一年半当中,他经历了一次涨薪,刚发下来的年终奖,数目也极能抚慰人心。

这位年仅27岁的男孩告诉我,自己的人生目标很简单:“尽快多攒点儿钱,能早点退休就早点退休。”

很多很多的爱

“Z世代就是,你不给我钱,我是肯定走的,但给我钱,我也不一定留下来。”在16015份有效问卷中,长江商学院副院长张晓萌发现了对Z世代来说比钱更重要的东西——爱。

爱分两部分,对工作的爱和对人的爱。换而言之,工作里的价值感和归属感。

“管理者经常问一个问题:如何吸引并留住Z时代。”张晓萌在课堂上感受到了企业家们对Z世代的关注,“最简单的做法就是给Z世代一个和兴趣匹配的工作。激发他的工作热情,而非用金钱激励他,这样对企业和员工都是更好的激励方式。”

李茉就是这样被“骗”进了短视频行业。刚毕业时,她拿到了当时风头最盛的几家互联网大厂offer,但一位自己喜欢的博主在招助理,她出于好奇去面试,看到简陋到几乎不存在的摄影棚,当即想逃。

“你太有个性了,在大厂不会快乐的。”但博主仿佛看透了李茉的内心,只见一面,就揪出了她最隐秘、最珍视的表达欲,“我们一起去创造些什么吧。”

这句话击中了李茉,让她义无反顾地拿着几千块工资,跟着这位博主干了好几年。

Z世代前所未有地缺“爱”,领导的信任和支持比金钱更能激发他们承担额外的工作。《报告》显示,“有效的管理”能够激发Z世代员工工作兴趣、增加彼此的信任度和认可度;反之,“无效的管理” 则事倍功半,如果遇到“不合”的领导,即便是薪酬等方面的物质补偿也无法留住Z世代员工。

1998年出生的赵蔷曾经直接问领导:“你能夸夸我吗?”

领导惊讶地反问:“上个月绩效我可是给你打了A啊,还不够吗?”以及“如果我经常公开夸你,你不会感到压力吗?”

Z世代对激励的需求显然和之前的代际不一样了。像赵蔷这样,希望获得更直接的赞赏、情感支持的年轻人不在少数。如果钱不到位,至少爱要到位。

《报告》称,Z世代中认为拥有新体验(旅行、开拓眼界) 是人生最重要的事的占比有57.74%,接近六成。 因此,对于企业来说,可以将新奇体验的元素加入到工作当中, 调动Z时代员工的积极性。

就此,张晓萌和虎嗅分享了一个很有趣的案例:那是一家位于中国中部、员工过万的生产型企业,其中大比例是90后、95后一代的工人。因为地处偏远县城,招工数量又多,这家企业会从有一定距离的周边县乡招工。

员工大幅流动会影响生产稳定性,加之招工难度本身就不低,所以这家企业给出了大幅高于当地平均水平的工资。但员工离职率还是很高。

老板很困扰,他回忆起80后、85后一代,都很能吃苦,能勤勤恳恳干很多年:“为什么95后就不是这样子呢?”

他开始自己和员工们挨个面聊,企图读懂95后,找到留住他们的方法。他发现,这些工人们虽然也是农村、县城里家境一般的孩子,但哪怕不工作,对家里也就是添双碗筷的事,并不需要通过工作赚取生存的费用。同时,县城里也没有大城市那些灯红酒绿的娱乐项目,赚了钱也没地方花,赚钱的欲望更显微薄了。

于是,这家企业在宿舍区设置了一条龙的娱乐设施:篮球场,电影院,游戏厅等。游戏厅是最受欢迎的,尤其吸引年轻的男性员工。就这样,他们成功留下了大批年轻工人。

故事还有一个夸张的后续:在意识到游戏产业的潜力后,这家原本与游戏毫无关系的企业成立了新的事业部,和头部游戏公司合作,专门做覆盖县级小镇青年的线下电竞馆。疫情前,竟也带来了不错的营收。

如果两件都没有

《喜宝》里那句大名鼎鼎的“我要很多很多的爱。如果没有爱,那么就要很多很多的钱”,还有后半句,“如果两件都没有,有健康也是好的。”

要钱,要爱,但《报告》显示,Z世代群体最为重视的价值观是身心健康。随后才依次是财富增加、体验拓展、自我实现、 物质和精神享受。

高思的部门出了名的不加班。不过,这背后不是人文关怀,而是一串无懈可击的逻辑:做研究性工作的部门收益没有直接做产品的部门高,给员工的奖励比不过其他组,因此,要留住高端人才,必须另想他法。

他们部门的妙计就是不加班,做到工作和生活的balance,这对于将要这群注重健康、未来要成家的博士们,有着极高的吸引力。

在健康面前,Z世代比谁都清醒。

(高思、李茉、赵蔷为化名。)

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