1月4日，媒体曝出字节跳动裁员1.1万，员工与HR矛盾激化当场互殴。字节跳动相关人士随后回应，辟谣“裁员没年终奖字节员工与HR互殴”为不实信息。
但字节没有辟谣1.1万人的裁员。不止字节，媒体上还爆出百度智能驾驶事业群岗位裁撤，小米裁员约2000人，知乎、B站等公司年前截员的消息。
随着互联网和金融扩张红利式微，大厂中厂裁员已经不是新鲜事。但临近中国特色的节日——春节，国内密集的裁员新闻更加引发动荡。企业为什么在年前砍下裁员的大刀？就不能让员工安稳过完节再“年后算账”吗？
年前大裁员，法律支持吗？
如果以裁员的名目，劳动合同法并不支持以上举措。
据北京云嘉律师事务所的劳动人事专业委员会主任杨杨，劳动合同法对于非劳动者过失的经济性裁员有非常严格的要求，往往都是大厂们达不到的，只能在违法的边缘试探，创作出了“优化”“毕业”等概念，除了淡化裁员这一行为的负面效应以外，也多少出于企业合规方面的不得已。
劳动合同法第41条关于经济性裁员的内容规定，依照企业破产法规定进行重新整合的、生产经营发生严重困难的可以裁减人员。但大厂裁员几乎没有基于破产或是严重经营困难的。
这些企业裁员的动机往往是精简机构、节省开支，也就是所谓的“降本增效”“去肥增瘦”。
企业高歌猛进时非理性增员，在经济下行哪怕业务尚未失败，只是暂时看不到确定的收益，也要停止进攻，换做防守，采取非理性裁员。大厂的裁员也就成了一条迅速让财报变得更好看的捷径。
劳动法规定，裁减人员时，应当优先留用老员工和赡养家庭负担较重的弱势群体，在六个月内重新招用人员时，应当通知并在同等条件下优先招用被裁减的人员。
但大厂经常无差别裁员，从应届生到高P管理层，裁员与绩效、背景无关，跟是否是核心部门或业务有关。裁员与招新往往是并行不悖同时行进的流程。裁员工作以公司利益及便利为先，无法兼顾劳动法中暗含的关怀劳动者权益的精神。
劳动法还规定，需要裁减20人以上或占比企业职工总数10%以上的，企业提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告。
但实际情况是，大厂不会提前三十日向工会或者全体职工说明情况，大多非常短频快，上午裁下午走。毫无人情可言。也不会向劳动行政部门报告裁减人员方案，尽管只是报告，劳动行政部门无需给予任何的批示或同意。
出于以上种种合规风险，大厂的裁员名义上不能称为“裁员”，而是“优化”或“毕业”，在法律实质上对应的是协商解除劳动合同。既然是协商解除劳动合同，员工和企业双方都有话语权。
但企业依然占据主动权。哪怕是非理性裁员，企业也会采取理性的推进流程，有一些激励裁员的政策，比如当天签字给N+2，考虑两天就变N+1，再多想几天，赔偿方案继续下降到N，如果这些方案都不能让员工满意，企业可以安排待岗，没有安排劳动者工作的，应当支付劳动者基本生活费。
员工可以根据个人诉求应对。但值得注意的是，大厂裁员，HR背负相应的裁员KPI，对于想留下的“钉子户”，会采取各种手段逼迫其主动离职，比如网传字节部分HR就以找下份工作时的背调为条件拿捏被裁员工，也有贬谪一样的调岗，逼得对方咽不下这口气拂袖而去。
年前大裁员，是为了少发点年终奖吗？
因为年前的微妙节点，此时裁员比平时多出一个额外影响因素——年终奖。
很多人猜测，赶在年前裁员的公司是为了节省下这笔开支。
其实不然，在非因劳动者单方过失的裁员前提下，劳动者可以主张公司发放年终奖。甚至无需绩效优秀，只要已完成年度工作任务，至少应该发放年终奖的最低限额。
只要公司与员工对于年终奖约定不明的，一般情况员工以在岗时间比例计算其应得年终奖。
年终奖是打工人一整年的精神胡萝卜。大厂间相同的职位薪资待遇不会差得很多，拉开差距的大头就是靠年终奖。
年终奖是不是必须发放？怎么发？
据北京瀛和律师事务所的雪化平律师，“年终奖属于员工收入的一部分，但必须建立在有公司明文规定或双方达成协议的前提之上。”
也就是说，只要年终奖写到offer或合同里了，就一定要发。
年终奖的构成一般分为十几薪或奖金。前者是薪资，标注的数字为最低发放额，一般会根据一年的工作表现辅以1.0及以上的系数。后者则会有相应的发放条件，譬如考核标准或公司业绩。
虽然叫年终奖，但其发放没有法定的时间限制，可以在年末，也有在四月或年中。某大厂的年终奖发放定在四月，就是为了避免员工在年前拿完年终奖后，正好趁着三四月招聘黄金期跳槽。
拿着N+的裁员赔偿和年终奖一身轻松安稳过年，年后正值金三银四。如此看来，从员工的角度，如果躲不过裁员，在年前被裁也许是最好的时机。
从企业的角度同理，年终奖加裁员补偿，看似丰厚的数额给予员工额外的心理宽慰，传出去也是“大方、善待员工、好聚好散”的美名。
裁员，还能再人性化一些吗？
招聘平台Indeed 前人力资源主管保罗·沃尔夫（Paul Wolfe）指出：“我关于解聘员工的理念是要善待他人，因为这一切都可以追溯到你的品牌。雇主品牌非常重要，退出的人仍会谈论你的品牌。”
企业树立自己的品牌和社会形象，往往喜欢展示自身如何创造就业、善待员工，并且为员工的职业发展、生涯规划着想。而企业出于经营所迫大规模裁人，一定是与上述价值相悖的。此时，企业总得在裁员的行动和态度上表现得更有诚意，不然一切关于员工关系的正面形象都会显得虚伪。
裁员可以以公正的方式进行。毕竟裁员影响到的不只是被裁的员工，也有仍然在职的员工。太难看的裁员，尤其是不论员工的绩效、团队角色、资历、忠诚度，没有理由一并裁掉，“裁掉你，与你无关”，这相当于暗中否定了在职员工继续努力工作的动机。这对在职员工的企业文化认同与忠诚留下隐患，对未来的人才招聘也有消极的影响。
裁员固然是负面事件，但永远不要浪费一场危机。
除了赔偿以外，企业想要在ESG的人力资源指标方面有更多建树，还可以在裁员方案中提供额外的资源，譬如简历审查、职业指导和面试培训等再就业福利。这些是人们在被解雇时最需要的资源之一，有助于他们重新回到职场。
其他资源还可以包括公司校友网络及内部资源的访问权限，例如协助满足法律需求的律师。在线支付公司Stripe 裁员时为前员工提供了一个校友电子邮件地址的访问权限，以及职业支持和移民支持，被业内交口称赞。
显然不是每家公司都提供诸如此类的服务。作为企业，如果他们真正地关心员工，就会愿意提供帮助，这可能比真正的创新、构建绿色环境、公司治理等更容易获得社会责任和影响力的正向反馈。
最起码，如果做不到额外的资源支持，起码在赔偿方面多点诚意，少点套路。
